Manajemen Konflik

MAKALAH

MANAJEMEN KONFLIK

Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas pada mata kuliah

“Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor”

Dosen: Drs. H. Anas Sasmita, MM

Disusun Oleh  : Kelompok 11

Jur/Kelas/Smt  : AP E/III

Muhammad Ghani Fikhri                     1168010183

Novi Fadia                                            1168010203

Nuraeni Habibah                                  1168010206

JURUSAN ADMINISTRASI PUBLIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN GUNUNG DJATI

BANDUNG

2017

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta karunia-Nya kepada penulis sehingga penulis berhasil menyelesaikan Makalah ini yang alhamdulillah tepat pada waktunya yang berjudul “MANAJEMEN KONFLIK”. Makalah ini dibuat guna memenuhi tugas kelompok mata kuliah MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SEKTOR yang diampu oleh bapak : Drs. H. Anas Sasmita, MM.

Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu penulis harapkan demi kesempurnaan makalah ini.

Akhir kata, penulis sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan serta dalam penyusunan makalah ini dari awal sampai akhir.Semoga Allah SWT senantiasa meridhai segala usaha penulis.Amin.

Bandung, November 2017

DAFTAR ISI

Kata Pengantar................................................................................................................... i

Daftar Isi............................................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang........................................................................................................... 1

1.2.Rumusan Masalah...................................................................................................... 1

1.3.Tujuan Masalah.......................................................................................................... 1

BAB II PEMBAHASAN

2.1.Makna Konflik........................................................................................................... 3

2.2.Jenis-Jenis Konflik..................................................................................................... 1

2.3.Metode Penanganan Konflik..................................................................................... 1

BAB III PENUTUP

3.1.Kesimpulan ............................................................................................................... 1

3.2.Saran ......................................................................................................................... 1

DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................................

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Sepanjang kehidupan manusia senantiasa dihadapkan dan bergelut dengan konflik baik itu secara individu maupun organisasi. Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindarkan. Demikian halnya dengan kehidupan organisasi, setiap anggota organisasi senantiasa dihadapkan pada konflik entah itu konflik antar individu, konflik antar kelompok atau yang lain. Di dalam organisasi perubahan atau inovasi baru sangat rentan menimbulkan konflik (destruktif). Dalam paradigma lama banyak orang percaya bahwa konflik akan menghambat organisasi berkembang. Namun dalam paradigma baru ada pandangan yang berbeda. Konflik memang bisa menghambat, jika tidak dikelola dengan baik, namun jika dikelola dengan baik, konflik bisa menjadi pemicu berkembangnya organisasi menjadi lebih produktif.

Manajemen konflik sangat berpengaruh bagi anggota organisasi. Pemimpin organisasi dituntut menguasai manajemen konflik agar konflik yang muncul dapat berdampak positif untuk meningkatkan mutu organisasi. Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik, termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga.

1.2.Rumusan Masalah

1.      Apa yang dimaksud dengan konflik?

2.      Apa saja jenis-jenis konflik?

3.      Bagaimana metode penanganan konflik?

1.3.Tujuan Pembahasan

1.  Agar mengetahui apa itu konflik

2.   Agar mengetahui apa saja jenis-jenis konflik

3.   Agar mengetahui metode penanganan konflik

BAB II

PEMBAHASAN

2.1.Makna Konflik

Kata konflik berasal dari bahasa Latin, confligo, yang terdiri atas dua kata, yakni con, yang berarti bersama-sama dan fligo, yang berarti pemogokan, penghancuran, atau peremukan. Kata ini diserap oleh bahasa inggris (Webster, 1974: 213), menjadi conflict yang berarti a fight, struggle, a controversy, a quarrel, active opposition, hostility (pertarungan, perebutan kekuasaan, persengketaan, perselisihan, perlawanan yang aktif, permusuhan). Casell Concise English Dictionary (1989), mendefinisikan konflik sebagai a fight, a collision; a struggle, a contest; opposotion of interest, opinion or purposes; mental strife, agony. Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia (Poerwadarminta, 1976: 519), kata konflik berarti pertentangan atau percekcokan. Konflik bisa terjadi pada diri seseorang (konflik internal) ataupun dalam kalangan yang lebih luas.Dalam organisasi, isrilah konflik menjadi "konflik organisasi" (organizational conflict).[1]

Konflik juga bisa diartikan sebagai (1) pertentangan antara dua atau lebih terhadap satu hal atau lebih dengan sesama anggota organisasi atau dengan organisasi lain, dan (2) pertentangan dengan hati nurani sendiri.

Menurut Robbins, konflik adalah suatu proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah memengaruhi secara negatif atau akan segera memengaruhi secara negatif pihak lain. Sedangkan konflik menurut Alabaness adalah kondisi yang dipersepsikan ada di antara pihak-pihak atau lebih merasakan adanya ketidaksesuaian antara tujuan dan peluang untuk mencampuri usaha pencapaian tujuan pihak lain.

Konflik secara umum didefinisikan sebagai situasi kompetisi dimana tiap bagian atau kelompok dalam organisasi menyadari ada ketidak sesuaian harapan antara satu orang dengan yang lain atau satu kelompok dengan yang lain.[2]

Banyak definisi tentang konflik yang diberikan oleh para ahli manajemen.Hal ini bergantung pada sudut tinjauan yang digunakan dan persepsi para ahli tersebut tentang konflik dalam organisasi.Akan tetapi, diantara makna-makna yang berbeda itu tampak ada suatu kesepakatan, bahwa konflik dilatar belakangi oleh adanya ketidakcocokan atau perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status, dan budaya.

Adapun beberapa teori yang mengartikan konflik sebagai berikut:

1.      Pertentangan, DuBrin (1984: 346) mengacu pada pertentangan antar individu, kelompok, atau organisasi yang dapat meningkatkan ketegangan sebagai akibat saling menghalangi dalam pencapaian tujuan.

2.      Perilaku, Tjosfold (Champoux, 1996: 295) memandang konflik dalam organisasi sebagai perilaku yang berlawanan dan bertentangan.

3.      Sebagai hubungan, (Martinez dan Fule, 2000: 274) menyatakan konflik adalah suatu hubungan yang terjadi antara dua orang, kelompok, organisasi ataupun golongan.

4.      Sebagai situasi, (Nelson dan Quick, 1997: 178), melihat konflik sebagai suatu situasi ketika tujuan, sikap, emosi, dan tingkah laku yang bertentangan menimbulkan oposisi dan sengketa antara dua kelompok atau lebih.

Terlepas dari faktor-faktor yang melatar belakanginya, konflik merupakan suatu gejala ketika individu atau kelompok menunjukkan sikap atau perilaku "bermusuhan" terhadap individu atau kelompok lain sehingga memengaruhi kinerja dari salah satu atau semua pihak yang terlibat.

Keberadaan konflik dalam organisasi menurut Robbin (1996), ditentukan oleh presepsi individu atau kelompok.Jika mereka tidak menyadari bahwa telah terjadi konflik di dalam organisasi, secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada.Sebaliknya, jika mereka mempresepsikan bahwa didalam organisasi telah terjadi konflik, konflik tersebut menjadi suatu kenyataan.

Kesimpulan dari berbagai pendapat diatas bahwa konflik merupakan suatu proses yang bermula dari konflik laten (terpendam). Jika tidak diselesaikan, konflik ini akan berkembang dan membahayakan organisasi. Kemudian, konflik juga merupakan suatu perilaku beroposisi. Artinya, orang yang terlibat konflik akan melakukan hal-hal yang menentang atau menghalangi usaha lawan. Terakhir, konflik adalah suatu hubungan yang selalu terjadi pada setiap manusia selama dia melakukan suatu hubungan.

Konflik ini dapat terjadi dalam lima bentuk, yaitu (1) konflik dengan diri sendiri (konflik dengan hati nurani sendiri), (2) konflik diri sendiri dengan seseorang (antarpersonal), (3) konflik diri sendiri dengan kelompok, (4) konflik kelompok dengan kelompok dalam satu organisasi (intergrup), dan (5) kelompok antarorganisasi (antargrup).

2.2.Jenis-Jenis Konflik

Ada berbagai macam jenis konflik, bergantung pada dasar yang digunakan untuk membuat klasifikasi.Ada yang membagi konflik atas dasar fungsinya, atas dasar pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, dan sebagainya. [3]

1.      Konflik Dilihat dari Fungsinya

Berdasarkan fungsinya, Robbins (1996: 430) membagi konflik menjadi dua macam, yaitu konflik fungsional (functional conflict) dan konflik disfungsional (disfunctional conflict).Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok dan memperbaiki kinerja kelompok, sedangkan konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok.

2.      Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya

Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner dan Freeman (1989: 393) membagi konfik menjadi enam macam, yaitu sebagai berikut:

a.       Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan, atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya.

b.      Konflik antar individu (conflict among individuals). Terjadi karena perbedaan kepribadian (personality differences) antar individu yang satu dengan individu yang lain.

c.       Konflik antara individu dan kelompok (conflict among individuals and groups). Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok tempat ia bekerja.

d.      Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in the same organization). Konflik ini terjadi karena masing-masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya.

e.       Konflik antarorganisasi (conflict among organizations). Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya. Misalnya, dalam perebutan sumber daya yang sama.

f.       Konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda (conflict among individuals in different organizations). Konflik ini terjadi sebagai akibat sikap atau perilaku dari anggota suatu organisasi yang berdampak negatif bagi anggota organisasi yang lain. Misalnya, seorang manajer public relations yang menyatakan keberatan atas pemberitaan yang dilansir seorang jurnalis.

3.      Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi

Winardi (1992: 174) membagi konflik menjadi emapat macam, dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi.Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut.

a.       Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi anatara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan bawahan.

b.      Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjadi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya, konflik antara karyawan, atau antar departemen yang setingkat.

c.       Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini, yang biasanya berfungsi sebagai penasihat dalam organisasi.

d.      Konflik peran, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan.

Disamping klasifikasi tersebut, ada klasifikasi lain, misalnya yang dikemukakan oleh Schermerhorn, et al. (1982), yang membagi konflik atas:

a.       Substantif (substantive conflict), merupakan perselisihan yang berkaitan dengan tujuan kelompok, pengalokasian sumber daya dalam suatu organisasi, distribusi kebijaksanaan dan prosedur, dan pembagian jabatan pekerjaan.

b.     Emosional (emotional conflict), terjadi akibat adanya perasaan marah, tidak percaya, tidak simpatik, takut dan penolakan, serta adanya pertentangan antar pribadi (personality clashes).

c.       Konstruktif (constructive conflict), merupakan konflik yang bersifat fungsional, konflik ini muncul karena adanya perbedaan kelompok-kelompok dalam menghadapi suatu masalah.

d.      Destruktif (destructive conflict).merupakan konflik yang muncul karena adanya perasaan tidak senang, rasa benci dan dendam dari seseorang maupun kelompok terhadap pihak lain.

2.3.Metode Penanganan Konflik

Upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan karena setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung mendatangkan konflik. Menurut Gibson (1997), kegagalan dalam menangani konflik dapat mengarah pada akibat yang mencelakakan. Konflik dapat menghancurkan organisasi melalui penciptaan dinding pemisah di antara rekan sekerja, menghasilkan kinerja yang buruk, dan bahkan pengunduran diri.

Para manajer organisasi publik harus menyadari bahwa karena konflik disebabkan oleh faktor-faktor yang berlainan, model yang digunakan dalam pengelolaan konflik juga berlainan, tergantung pada keadaan.Memilih sebuah model pemecahan konflik yang cocok bergantung pada beberapa faktor, termaksuk alasan mengapa konflik terjadi, dan hubungan khusus antara pimpinan dan pihak yang terlibat konflik. Menurut Greenhalgh (1999), efektivitas pimpinan organisasi dalam menangani konflik tergantung pada seberapa baik mereka memahami dinamika dasar dari konflik, dan apakah mereka dapat mengenali hal-hal penting yang terdapat dalam konflik tersebut.

Berikut ada beberapa model teoritis dalam mengelola konflik yang dikemukakan oleh para ahli manajemen dan perilaku organisasi.[4]

1.      Model Diagnosis Konflik Pandangan Kontinum dari Leonard Greenhalgh

Menurut Greenhalg (1999:391), konflik bukanlah suatu fenomena yang objektif dan nyata, tetapi ada dalam benak orang-orang yang terlibat dalam konflik tersebut. Oleh karena itu, seseorang perlu bersikap empati, yaitu memahami keadaan sebagaimana yang dilihat oleh para pelaku penting yang terlibat konflik.Unsur yang penting dalam manajemen konflik adalah persuasi, dan inilah bentuk penyelesaian konflik yang selalu ditekankan oleh Greenhalgh dalam model kontinumnya.

a.      Masalah-masalah yang dipertanyakan

Jika masalah yang menjadi sumber konflik adalah masalah prinsip, konflik akan sulit dipecahkan karena mengorbankan prinsip dipandang sebagai mengorbankan integritas pribadi. Jika hal ini terjadi, bentuk intervensi yang dapat dilakukan adalah meminta semua pihak untuk mengakui bahwa mereka memahami pandangan satu sama lain, walaupun masih percaya dengan pandanganya sendiri. Cara seperti ini lebih memungkinkan semua pihak untuk maju dalam proses negosiasi dari pada tetap pada posisi masing-masing.

b.      Ukuran taruhan

Semakin besar nilai yang dipertaruhkan dalam perdebatan, semakin sulit konflik dipecahkan.Misalnya, kebijakan akuisisi yang oleh manajer dianggap membahayakan kedudukanya. Manajer yang berfikir subjektif akan memandang taruhanya cukup tinggi maka ia akan berusaha mati-matian menentang proses akuisisi tersebut. Dalam kasus ini, pendekatan persuasif dengan cara menunda penyelesaian, hingga semua pihak menjadi kurang emosional, sangat baik untuk dilakukan. Selama masa penundaan tersebut, masing-masing pihak dapat mengevaluasi kembali masalah yang dipertaruhkan dan berusaha untuk mencoba bersikap objektif dalam penilaian mereka.

c.       Saling ketergantungan pihak-pihak yang terlibat

Pihak-pihak yang terlibat suatu konflik dapat memandang dirinya sendiri dalam suatu rangkaian saling ketergantungan “berjumlah nol” hiongga “berjumlah positif”. Saling ketergantungan berjumlah nol adalah presepsi bahwa jika suatu pihak memperoleh sesuatu dari proses interaksi, hal tersebut berarti pengorbanan bagi pihak lain. Saling ketergantungan berjumlah positif jika kedua belah pihak sama-sama merasa memperoleh keuntungan dari proses interaksi. Suatu hubungan berjumlah nol membuat konflik sulit untuk dipecahkan karena hubungan ini memutuskan perhatian secara sempit pada perolehan pribadi, dan bukan pada perolehan kedua belah pihak melalui kerja sama dan pemecahan masalah. Jika hal ini terjadi, kedua belah pihak harus dibujuk untuk mempertimbangkan cara agar mereka dapat saling memperoleh manfaat dari suatu situasi.

d.      Kontinuitas interaksi

Dimensi kontinuitas interaksi berhubungan dengan horizon waktu ketika semua pihak melihat dirinya sendiri berhubungan satu sama lain. Jika mereka memvisualisasikan interaksi yang terjadi sebagai interaksi jangka panjang atau suatu hubungan yang terus-menerus, konflik yang terjadi akan mudah diselesaikan. Sebaliknya, jika interaksi dipandang sebagai hubungan jangka pendek atau hubungan episodik, konflik tersebut akan sulit dipecahkan. Oleh karena itu pihak-pihak yang terlibat harus dibujuk agar mau menyadari bahwa hubungan mereka tidak berhenti disini, atau pada saat konflik terjadi, tetapi akan ada hubungan lain yang terus-menerus pada masa yang akan datang.

e.       Struktur pihak-pihak yang terlibat

Konflik lebih mudah dipecah jika suatu pihak mempunyai seorang pemimpin yang kuat, yang dapat menyatukan pengikutnya untuk menerima dan melaksanakan kesepakatan. Jika kepemimpinanya lemah, sub-subkelompok serikat pekerja yang paling merasa berkewajiban untuk mematuhi semua kesepakatan akan melakukan perotes tanpa memerhatikan hal-hal yang telah disepakati pemimpin mereka, sehingga konflik sulit untuk dipecahkan. Serikat pekerja yang dipimpin oleh pemimpin yang kuat mungkin menyulitkan dalam peundingan, tetapi ketika kesepakatan dicapai, hasil perundingan tersebut dihormati oleh anggota serikat pekerja. Jika serikat pekerja dipimpin oleh pemimpin yang lemah terlibat dalam konflik, hasil yang disepakati mungkin akan dirusak oleh orang-orang dari dalam serikat pekerja tersebut, yang mungkin tidak menyukai sebagian isi kesepakatan. Hasilnya mungkin dapat berupa pertentangan yang kronis terhadap perubahan atau bahkan melakukan pemogokan.

f.       Keterlibatan pihak ketiga

Orang-orang cenderung terlibat secara emosional dalam konflik, keterlibatan tersebut dapat menimbulkan pengaruh, antara lain; rusaknya presepsi, munculnya proses pemikiran dan argumentasi yang tidak rasional, pendirian yang tidak beralasan, komunikasi yang rusak, dan munculnya serangan-serangan terhadap pribadi. Pengaruh-pengaruh seperti ini menyebabkan konflik sulit untuk dipecahkan.Dalam menghadapi situasi seperti ini, peranan pihak ketiga yang netral sangat diperlukan. Pihak ketiga yang netral akan lebih bisa diterima oleh pihak-pihak yang terlibat karena mereka lebih menyukai evaluasi pihak lain dari pada dievaluasi pihak lawan. Semakin berwibawa, berkuasa, dipercaya, dan netral pihak ketiga, semakin besar kemungkinan pihak-pihak yang terlibat konflik untuk menahan emosi.

g.      Kemajuan konflik

Sulit mengatasi konflik jika semua pihak yang terlibat tidak siap untuk suatu rekonsiliasi. Jika masing-masing pihak merasa bahwa diri mereka paling dirugikan, konflik akan sulit dipecahkan. Karena itu, hal penting yang harus dilakukan adalah membujuk pihak-pihak yang terlibat agar menyadari bahwa mereka sama-sama menderita akibat konflik. Pihak-pihak yang terlibat harus dibawa pada “posisi yang sama” sehingga mau secara sukarela berpartisipasi dalam penyelesaian konflik yang terjadi.[5]

2.      Lima Gaya Penanganan Konflik (Five Conflict-Handling Styles)

Model ini ditunjukan untuk menangani konflik disfungsional dalam organisasi.Kreitner dan Kinicki mengadopsi model ini dari tulisan M. Afzalur Rahim, “A Strategy for Managing Conflict in Complex Organization”, pada human relations, edisi januari 1985, halaman 84.Oleh karena itu, Kreitner dan Kinicki menyebut model ini sebagai Afzalur Rahim’s Model (Kreitner dan Kinicki, 1995:287). Masalah yang membedakan diantara pandangan kedua model tersebut adalah integrating, obliging, dominating, avoiding, dan compromising.

a.         Integrating (Problem Solving)

            Dalam gaya ini, pihak-pihak yang berkepentingan secara bersama-sama mengidentifikasi masalah yang dihadapi, kemudian muncul mempertimbangkan dan memilih solusi alternatif pemecahan masalah. Gaya ini cocok untuk memecahkan isu-isu kompleks yang disebabkan oleh kesalah pahaman, tetapi tidak sesuai untuk memecahkan masalah yang terjadi karena sistem nilai yang berbeda.Kelemahan utamanya adalah memerlukan waktu yang lama dalam permasalahanya.

b.         Obliging (Smoothing)

            Seseorang yang bergaya obliging lebih memutuskan perhatian pada upaya untuk memuaskan pihak lain dari pada diri sendiri. Gaya ini sering pula disebut smoothing (melicinkan) karena berupaya mengurangi perbedaan-perbedaan dan menekankan pada persamaan atau kebersamaan diantara pihak-pihak yang terlibat.Kekuatan strategi ini terletak pada upaya mendorong terjadinya kerjasama.Adapun kelemahanya, penyelesaianya bersifat sementara dan tidak menyentuh pada masalah pokok yang ingin dipecahkan.

c.         Dominating (Forcing)

            Orientasi pada diri sendiri yang tinggi, dan rendahnya kepedulian pada kepentingan orang lain, mendorong seseorang menggunakan taktik “saya menang, kamu kalah”.Gaya ini sering disebut memaksa (forcing) karena menggunakan legalitas formal dalam menyelesaikan masalah.Gaya ini cocok digunakan jika cara-cara yang tidak populer hendak diterapkan dalam penyelesaian masalah, masalah yang dipecahkan tidak terlalu penting, dan waktu untuk mengambil keputusan sudah mepet. Sebaliknya, gaya ini cocok untuk menangani masalah yang menghendaki partisipasi dari mereka yang terlibat. Kekuatan utama gaya ini terletak pada minimalnya waktu yang diperlukan. Adapun kelemahanya, sering menimbulkan kejengkelan atau rasa berat hati untuk menerima keputusan oleh mereka yang terlibat.

d.         Avoiding

            taktik menghindar (avoiding) cocok digunakan untuk menyelesaikan masalah yang sepele atau remeh, atau jika biaya yang harus dikeluarkan untuk konfrontasi jauh lebih besar dari pada keuntungan yang akan diperoleh. Gaya ini tidak cocok untuk menyelesaikan masalah-masalah yang sulit atau buruk.Kekuatan dari strategi penghindaran adalah ketika menghadapi situasi yang membingungkan atau mendua (ambiguous situation), sedangkan kelemahanya, penyelesaian masalah hanya bersifat sementara dan tidak menyelesaikan pokok masalah.

e.         Compromising

            Gaya ini menempatkan seseorang pada posisi moderat, yang secara imbang memadukan antara kepentingan sendiri dan kepentingan orang lain. Ini merupakan pendekatan saling memberi dan menerima dari pihak-pihak yang terlibat. Kompromi cocok digunakan untuk menangani masalah yang melibatkan pihak-pihak yang memiliki tujuan yang berbeda, tetapi memiliki kekuatan yang sama. Misalnya dalam negosiasi kontrak antara buruh dan majikan.Kekuatan utama dari kompromi adalah prosesnya yang demokratis dan tidak ada pihak yang merasa dikalahkan.Akan tetapi, penyelesaian konflik kadang bersifat sementara dan mencegah munculnya kreatifitas dalam penyelesaian masalah.[6]

3.      Negosiasi

Teknik negosiasi yang merupakan pertemuan antara dua pihak yang memiliki kepentingan yang berbeda atau pihak yang sedang mengalami konflik dan secara bersama-sama berusaha mencapai sebuah persetujua (Gibson dkk, 1996). Pendekatan ini merupakan cara yang palin efektif karena melibatkan kedua kelompok yang berkonflik dimana sebelum berlangsung negosiasi kesua pihak harus sudah saling memahami kebutuhan dan posisi yang menyangkut hal yang akan diselesaikan satu sama lain, mengetahui semua pilihan untuk menyelesaikan konflik dengan mengumpulkan informasi yang berkaitan dengan hal yang akan diselesaikan sehingga dapat dikatakan dalam negosiasi akan selalu diupayakan untuk menemukan win-win solution agartida ada salah satu pihak yang untung dan pihak lain rugi. Selain itu, negosiasi juga melibatkan pihak ketiga selaku oihak netral yang membantu mencari titik temu atau kesepakatan antara kedua pihak.Pihak ketiga tersebut bisa seorang mediator, arbitrator, conciliator, atau consultant.[7]

           

BAB III

                                                                 PENUTUPAN         

3.1.Kesimpulan

Kata konflik berasal dari bahasa Latin, confligo, yang terdiri atas dua kata, yakni con, yang berarti bersama-sama dan fligo, yang berarti pemogokan, penghancuran, atau peremukan.Menurut Robbins, konflik adalah suatu proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah memengaruhi secara negatif atau akan segera memengaruhi secara negatif pihak lain.

Ada berbagai macam jenis konflik, bergantung pada dasar yang digunakan untuk membuat klasifikasi. Konflik berdasarkan fungsinya, Robbins(1996: 430) membagi konflik menjadi dua macam, yaitu konflik fungsional (functional conflict) dan konflik disfungsional (disfunctional conflict).Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner dan Freeman(1989: 393) membagi konfik menjadi enam macam, yaitu konflik dalam diri individu (conflict within the individual), konflik antar individu (conflict among individuals), konflik antara individu dan kelompok (conflict among individuals and groups), konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in the same organization), konflik antarorganisasi (conflict among organizations), konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda (conflict among individuals in different organizations). Sedangkan konflik dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasiWinardi(1992: 174) membagi konflik menjadi emapat macam, dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi, yaitukonflik vertical, konflik horizontal, konflik garis-staf, dan konflik peran.

3.2.Saran

Untuk mengatasi konflik diperlukan pihak yang dapat bersikap netral dalam mengambil sebuah keputusan sehingga konflik dalam manajemen dapat diatasi dan diarahkan ke arah yang lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya manusia Perusahaan.Bandung: Remaja Rosdakarya.

Siagian, Sondang P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Anatan, Lina dan Lena Ellitan.2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Bisnis Modern.Bandung: Alfabeta.

Umam, Khaerul. 2012. Manajemen Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.

Usman, Husaini. 2014. Manajemen (Teori, Praktik dan Riset Pendidikan Edisi 4). Jakarta: Bumi Aksara.

---

[1] Khaerul Umam, Manajemen Organisasi, Pustaka Setia, Bandung, 2012, hlm. 261

[2]Lina Antana dan Lena Ellitan, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Bisnis Modern, Alfabeta, Bandung, hlm. 46

[3] Khaerul Umam, hlm. 265-267

[4] Khaerul Umam, hal 273

[5] Ibid, hal 273-277

[6] Husain Usman, 2014, Manajemen, Bumi Aksara, Jakarta, hal. 507-508

[7]Lina Antana dan Lena Ellitan, hlm. 51-52